绩效沟通的方式和技巧

杜映梅/文

1、何时需要绩效沟通

a、制定工作目标时：主管须和员工沟通目标的内容、权重、衡量标准，了解完成目标所需要的资源和支持，并共同确认；

b、 完成工作过程中：主管须和员工进行至少3次的正式沟通，跟踪工作计划的进度，提供具体的指导或资源支持，促进员工能力的提升；

c、绩效评估时：主管须和员工就工作目标完成结果和核心能力状况作正式沟通，并就员工未来的能力提升计划进行讨论。

2、绩效沟通的典型方式

绩效沟通的最终目标是帮助被评估人提高绩效，这个目标能通过许多特定的方式完成。绩效沟通的典型方式包括：

a 明确任务，标准和最终目标

b  帮助被评估人确定哪些问题将成为影响其工作的障碍，并寻求解决办法

c  设定一个时间表，不断回顾进度

d  肯定被评估人所获得的进步

e 讨论能使被评估人不断改进或发展领导能力的方法探索被评估人可以发展的新领域

3、绩效沟通的技巧

a 安排一个适当的地点和足够的时间：选择不会被打扰的地点，这地方可以是您的办公室，或者会议室等一些中立的区域。确保您有足够的时间彻底地与被评估人讨论对他的反馈

b 保持谈话的客观性：向被评估人保证谈话不是主观的，而是关于一起改进工作效率或改正行为的一场讨论

c 热诚地进行绩效反馈：设身处地，了解被评估人的感受；使用的语句要确保被评估人能够理解

d 允许被评估人表达对您的意见，反应或感情：感受被评估人的视角，尝试理解为什么被评估人会不满或抵触

e 知道何时进行正面反馈：使用正面反馈指出优秀的绩效，一贯良好的绩效，和有所改进的绩效

f  反馈应言之有物：当进行正面或反面反馈时，应描述具体的行为和行动，而非性格；使用具体的例子说明正面的行为；也可使用特定例子（额外/浪费的支出，错失截止时间，或内外部客户不满意）说明反面行为

g 在给予负面反馈时应用客观的形式，对事不对人：例如，您可以喜欢或不喜欢某人；但是，您必须不带偏见地注重于他的行为；确定导致绩效差的原因，为绩效改进制订计划，解决问题必须通过与被评估人的讨论，达成一致

h 共同寻找解决问题的方法：确保被评估人参与确定解决方案，或建立行动计划，解决方案或行动计划应该是双方达成一致的，而不是命令式的

 i 总结并且确认您的讨论：确信您和被评估人的理解相同。进行负面反馈、制订改进计划时，总结显得更为重要

j  反馈应该尽量在第一时间进行：不要为不能安排一次正式的绩效回顾会议而延缓正面或负面反馈，在项目完成或您对观察到的行为有建议时，尽早与被评估人交谈

k 反馈并不一定是正式的：您可以用几分钟时间与被评估人讨论他的行为或工作进展，您可以在被评估人的工作区或在您的办公室里用几分钟进行及时的反馈

l 以肯定的语调结束讨论：即使您需要给被评估人负面的反馈，也以肯定的语调结束会话；回顾讨论的内容，说明被评估人提高绩效后对部门与公司整体的益处，表明对被评估人提高绩效的能力十分信任

如果您想 了解到我更多的信息，请关注以下内容

订阅文章：微信搜索公众号“May人力资源工作室

更多阅读：关注作者的网易博客 https://blog.163.com/may_hrstudio/

讨论交流：添加作者新浪微博“May人力资源管理”https://weibo.com/May0566