8090后员工管理教练张高睿分享恰当的关怀可以留住许多用金钱、权力等留不住的员工，80, 90后员工工作压力、生活压力比较大，作为企业管理者，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工，最终受害的是自己。许多企业中的优秀人才不是没有更好的地方可去，也不是不能自主创业，是他们的上司用感情锁住了他们离开的脚步。在管理中，管理者不妨用以下方法与镊丫A，．


    1．与员工共享荣誉


    对于很多优秀人才来说，工作上的努力获得了肯定就是最大的满足。假如你是个喜欢独占功劳的领导，相信你手下的优秀人才也不会为你卖力。反之，如果你乐于和优秀的下属分享成功的荣耀，他们做事也会分外努力，希望下次也一样成功。


    8090后员工管理教练张高睿分享一位著名的美国橄榄球教练保罗·贝尔在说到他的队伍如何能够取得一个又一个的胜利时说：  “如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”


    这是一种很高的个人风范，这种与下属共享荣誉的精神鼓励了球队的每一个人。既然能做到这一点，球队的每战必胜也就是情理之中的事了。


    8090后员工管理教练张高睿分享管理者对荣誉当之无愧，然而，通向荣誉的路途离不开帮助你的那些优秀员工的配合。所以，与他们共享荣誉也是你所应该做的。要以各种形式让他们分享荣誉及荣誉带来的喜悦。这种喜悦会使他们得到实现自身价值的满足，这种满足在以后的工作中会释放出更多的能量。


    8090后员工管理教练张高睿分享中国企业在年终总结、某位管理者作为优秀代表发言时，经常会有这样的开场白：在某某领导的正确领导下，在各个职能部门的大力配合下，在大家的共同努力下，我们才取得了今年这样良好的业绩……很多读者认为这纯粹在“拍马屁”。其实，这就是与大家共享荣誉，表明这份荣誉不是我一个人获得的，是通过大家的共同努力获得的，荣誉是属于大家的。作为管理者，如果某一天你领到奖金，一定别忘了与周围的人分享，特剐是与那些平时给予你支持和帮助的同事共享。如果你一个人将奖金全部兜回家，那大家可能就会在背后骂你忘恩负义，下次有任务时，大家就不配合你，让你唱“独角戏”，  当“光杆司令”，因为你不擅长与别人共享裘誉。


    2，实施人性化管理


    每个人都用自己的方法来领导别人，其中常见的一种方法就是扮演独裁者。独裁者的每一个决定，都不会征求相关人士的意见。他不接受一流人才的意见，可能是因为害怕正确的意见会破坏他的形象。独裁者通伟常都维持不了多久，因为他的优秀下属羽毛未丰时会暂时屈服，但是他们衙艮快就会感到不耐烦。


    在工作中使用“人性化管理”的方法，能使你成为更好的管理者。护你的员工，爱护员工是管理者的分内之事。


    星巴克的创始人、咖啡大王舒尔茨说：  “我们的首要事务是照顾我残们的员工，因为是他们负责向顾客传递热情。如果把员工照顾好了，那么们也就完成了第二重要的事务——照料我们的顾客。只有这两个目标都邪现了，我们才能长期为我们的股东提供滚滚红利。”舒尔茨说到做到，，为他的员工们提供了慷慨、全面的福利保障和生活服务。


    8090后员工管理教练张高睿分享多看到员工优秀的一面，多关心他们的业务成就。尽量在每一个场合称赞你的优秀下属，既彰显你的大度，又使员工感激。设法夸奖职位比：k你低的人，这样不但不会降低你在员工中的地位，反而会使你成为一个伟伟大又谦虚的人，更受人尊敬。抓住每一个机会赞美下属的个人成就，赞美他的合作，嘉奖他们额外的努力或尝试。要知道，赞美本身就是对人最最方便的鼓励


    3．勇于承认错误


    作为管理者，难免会犯错。犯错并不可怕，关键在于犯错后的改正态度。承认错误是明智的做法。如果想成为一个优秀的管理者，就得这么做。如果做到了这一点，就会赢得优秀下属的信任，他们乐于追随勇于承认错误、勇于承担责任的人。


    连偏执狂安德鲁·格罗夫都曾说过，“我们所有处于管理岗位上的人，无论男女老少，都担心一旦承认错误，就会毁掉自己千辛万苦赢来的尊敬。但事实上，承认错误的确是力量、成熟和正直的标志。”


    4．龟縷趣口口


    用感情与员工交流时，别忘了应有的分寸。你可以与员工保持良好的私下关系，随时与他们交流、沟通、倾听他们的意见，但你们之间在工作中也只限良好的上下级关系，不要超出彼此的界限。


    从企业的整体利益着想，纪律必不可少，严明的纪律会使团队共同前进，也是你约束员工，不让他恃宠而骄的法宝。


    5．奖罚会月月


    —般人的本件都县喜欢奖赏，害怕惩罚，为此，应该注意方式方法。


    8090后员工管理教练张高睿分享奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退。这两种方法都是管理员工时不可或缺的。管理者在运用时，必须拿捏两者不同的特点，适当运用。一般来说，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用。而反面强化，容易造成对立情绪，故要慎用，将其作为一种补充手段。从时间上来说，如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长，就不能收到好的激励效果，因此要做到“赏不逾时”，强化激励大都能收到理想效果。然而，对违反规章制度的员工，必须照章办事，不能因为是优秀人才就可以为所欲为。该罚的一定要罚，该罚多少就是多少，容不得半点姑息仁慈。西方管理学家将这种惩罚原则称之“火炉法则”。


    “火炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于即刻性——当一碰到火炉时，立即就会被烫；预先示警性——火炉是烧红摆在那里的，知道碰触会被烫；广泛适用性——火炉适用任何人，对人不分贵贱亲疏，一律平等；彻底贯彻性——火炉对人绝对“说到做到”，不是吓缆人酌—


    6．垫榷唐廓


    你不可能是万能的人，也不可能对员工进行全方位具体的管理。在这种情况下，树立原则并坚持原则，不仅可以约束自己，也可以约束员工。不要因为自己或者员工的面子而做出任何违背原则的事情，这样会使得你的管理效率大打折扣。


    8090后员工管理教练张高睿分享“纪律”一词的拉丁词根妒“教育”。纪律的水平和管理者教育的水平一样，是由管理者自己决定的。如果你希望员工们尊重你，尊重他己，而且工作出色，你就必须教会他们这样做。如果你自己不能做到刮遵守纪律，你永远也不要希望别人遵守纪律。因此，对于企业的纪律你应莨该以身作则，为员工树立榜样，这样才能使他们更自觉地遵守纪律。


    当员工犯下了不可原谅的错误时，是必须受到应有的处罚的。不平日与他如何的投机，在公事上合作愉快，私底下的交情也不错，但，6你必须做出抉择。这时管理者必须撇开私人感情，将眼光放到公事的实际需要上。否则一旦有了无形的压力，一定不够客观。事实上，站在公事立立场上是没有人情可讲的。往往优秀的人对自己所受处罚不习惯，毕竟他们一直有着高高在上的优越壁。这就需要你私下里与他交换一下意见，要让他明白，处罚决定的做出，绝不是专门针对某人的，而是对事而言的，请他不要过于激动，以免引起误会。


    9．给员工改正的机会


    8090后员工管理教练张高睿分享即使是最优秀的员工，从熟悉环境到发挥工作的最大能量也是有一个过程的。管理者要有一定的耐心，而且允许他在犯错以后有改正的机会。如果你匆忙下定论，会失去许多不可多得的人才。


索尼公司总裁盛田昭夫曾对他的下属说：  “放胆子去做你认为是对的事，即使犯了错误，也可以从中得到教训，从此不再犯同样的错误。”这样，索尼的优秀人才们才能放心大胆地探索、实践、发挥创意。


    10．果断地决定


    8090后员工管理教练张高睿分享如果对方已经严重违反了纪律，管理者就应该果断地做出决定了。这就是管理者应牢记的另一点：解雇优秀人才时必须果断。如果因为迟迟没有解雇一个严重违反纪律的重要员工，结果可能会导致企业纪律涣散。只要你聘用了他，也就有解雇他的可能。如果当他不再为你发挥作用时，你继续拖延时间，并不能给他带来好处，却会为你带来坏处。


    11．别指望留住所有人才


    在让员工努力工作的同时，不要忘了这样一个事实：不管你如何努力，你还是不可能留住所有的优秀人才。有些事情是你力所不及的，对这一点要了然于心。这些优秀人才离去的原因有几个，其中之一就是对所指派的任务不满意，另外一个原因是和组织完成工作的方式有关。有些人才离去是因为他们看不到所寻求的机会，而你可能没有能力为他们提供这些机会。有些优秀人才离开只是因为他们到了该离开的时间。有的员工在任何组织都不想待太长的时间，而并不是因为你或企业的原因，完全是内在的驱动力促使他们做出调动的决定，去不断发展、不断尝试新的人生经历。


    因此，享受与那些留下来的员工一起工作的乐趣吧。是他们与你组成了别具一格的队伍。你应该帮助他们找准自己的位置并实现他们的理想。


    团队成员都是有血有肉且情感丰富的人。在团队管理中要想真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用你的沟通能力。我们常说“好话一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，可见沟通能力的重要性。


    企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须进行科学的实施和管理，提高沟通效果，让各项工作顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情，有效的开放式的沟通则是让你的员工“动”起来的一个重要手段。


    美国著名快餐大王肯德基国际控股公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多家。那么，肯德基国际控股公司在万里之外外，如何确认它下属公司的业绩呢？


    有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际控股公司寄来的鉴定定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，分别为83分争、85分、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的？


    8090后员工管理教练张高睿分享原来，肯德基国际控股公司雇用、培训了一批人，让他们佯装顾颐客，秘密潜入店内进行检查评分。这些“神秘顾客”来无影、去无踪，而且且没有时间规律，这就使快餐厅的经理、雇员时时感受到某种压力，丝毫不不敢懈怠。正是通过这种特殊的“模拟顾客”沟通方式，肯德基在最广泛允地了解到基层实际情况的同时，还有效地实行了对管理者和员工的工作监监督，从而大大提高了他们的工作效率，保证了产品质量和服务质量。


    麦当劳公司实施的“走动式管理”与肯德基e6:J这种做法有异曲同习工之妙，只是一个在暗，一个在明。“走动式管理”本来是针对管理者们习惯于躺在舒适的靠背椅上指手画脚，把许多宝贵的时间都耗费在抽烟和轴聊天上而提出来的解决方案／＼


    8090后员工管理教练张高睿分享不管动机如何，经理们常下基层走动，客观上会给基层的员工一种工作的压力，促使他们好好工作，同时亲临现场指导员工解决问题，不但能使管理者知道谁在于活，干得怎么样，而且当管理者向员工请教、咨询间题时，员工们会有一种受到尊敬和重视的感觉，从而会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺，这更是从积极的方面增强了员工的工作热情，从而收到一石二鸟的功效。这也正是麦当劳老板沟通的高明之处。