【企业人员流失原因及其对策】

【前言】如何看待忠诚？从政看忠诚不是看从县升到市升到省升到中央有人跟随，而是看从中央降到省降到市降到县到降乡是不是一直有人对你不弃不离；企业看忠诚不是看企业快倒闭的时候员工是否不弃不离，而是看企业如日中天的时候是不是员工视外面的高薪挖角而不顾。

员工流失及其特点:

（1）员工流失的内涵　　这里专指企业不愿意出现的员工自愿流出，这种流出会给企业带来损失，其表现形式就是员工辞职，就是主动要求与企业解除劳动合同、退出企业工作，离开企业，另谋高就。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。　（2）员工流失的特点　　主动离开企业、自愿流出的员工，往往是有能力的员工，如果使用得当，往往可以为企业创造较大财富，或者是技术人才，或者是市场好手，或者是管理能家。由于自身条件，寻找新的工作没有困难，甚至是市场争夺的对象。而且，由于该类敢于主动辞职的员工，往往是公司技术的掌握者、市场的开拓者、干活的主力军，一旦离开，企业将蒙受较大的损失; 循环是这样开始的：人员流失 ; 新人招聘 ; 新人补充速度赶不上 ; 现有员工加班加点 ; 新人提早上岗 ; 工作压力过大、新人能力不足，服务质量下降 t; 客户不满，矛盾加剧 ; 员工满意度下降 t; 人员进一步流失，于是死亡循环形成：招聘、流失、客户不满，直到组织崩溃

2．影响员工流失的因素分析:

（1）管理和领导者因素　由于企业各级领导者，特别是最高领导的不良管理风格和管理水平，导致员工不满，甚至强烈不满，是员工主动离职的一个很通常的原因 。企业管理混乱，领导个人一言堂，不尊重员工，只注重自己喜欢的员工，对其他员工的关注过于忽略，企业成员之间也不融洽，没有一个良好的企业氛围，看不到企业发展壮大的希望等等，都会导致具有较强能力而没有得到发挥的员工主动离职。　（2）报酬因素　中小企业往往薪资水平无法与大型巨型企业相比，有能力的员工如果能够在市场中相同职位获得更高待遇的话，就很可能主动离职。中小企业由于条件所限，企业工资总额不可能大的增加，但不同员工的工资要根据员工不同的能力和贡献加以确定。真正有能力离开本企业的员工往往是高能力者，对于这部分员工适当加薪，能够有效防止员工流失。

　（3）个人因素　当然，还有一种情况，是公司领导管理没有问题，薪资也不错，但由于员工某些个人因素导致离职。这些个人因素通常包括：　　员工个人职业理想、职业抱负不同于实际从事的工作；实际工作的丰富性或实际工作给予个人的满足感不足；员工个人价值观与企业价值观不同；员工感到不能承受该工作的种种压力等等。(4)招聘录用不当因素。没有从以下六方面确保关键岗位是合适的人选a、合适的人选与公司的核心价值观相吻合；b、不需要对合适的人选进行微观管理；c、合适的人选知道他们并不仅仅是完成工作，而是要承担责任；d、合适的人选遵守承诺；e、合适的人选对公司和工作充满激情；f、合适的人选有“功成而不居”的大将风范。

【案例：某企业员工跳槽的8个原因】1）公司行为：如苛对员工、文化、经营不佳；2）工作环境：距离、舒适度等；3）工作动力：对工作内容丧失激情；4）薪酬待遇：达不到心理预期；5）生活变化：如结婚、买房；6）人际关系：和上级、同事相处不和；7）发展空间：无盼头；8）外界诱惑：如猎头。

　3． 对员工流失的控制　对于可能的员工流失，不能放任自流，而要采取措施尽量避免和控制。（1）对员工流失的立法管理　按照国家制定的相关法律法规控制流失，如合同法、劳动法、经济法等一系列法律法规和有关政策，规范企业自身和辞职员工双方行为，使不合规范的流动受到制约　　（2）企业建立合理的针对员工流失的规章制度　采取一定措施，建立健全企业流出规章制度和控制措施，对于企业商业机密、企业专利、职务发明、重要技术或市场档案、企业各类资金、设备仪器等等，一定要有规范的制度方法保护好。防止由于人员离职而带来的各类损失。　（3）建立和完善优良的企业文化、合理的薪酬体系和人性化的企业管理模式企业文化、合理的薪酬体系和人性化的管理模式，是企业的软环境，而优良的企业软环境有利于吸引和留住人才，减少员工流失

【离职136规律】1、入职一个月：离职与HR关系较大；2、入职三个月：离职与直接上级关系较大；3、入职六个月：离职与企业文化关系较大；4、入职一年：离职与职业晋升关系较大；5、入职三年：离职与发展平台关系较大；6、入职六年：离职的可能性很小。这就是离职的136规律！

【案例：如何建设雇主品牌】1.有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础；2. 完善超值的福利体系能够给人才以安全感；3.提供舒适有想象力的工作环境；4.注重平衡员工的工作生活；5. 让员工从企业价值观中找到自我认同；6. 为员工打造更好的职业发展空间