【关于战略】现代企业的生存与发展过程，实际上是“制定战略—实施战略—修正战略--实现战略目标—制定新的战略”的循环。当高层管理认识到企业战略的重要性时，如何根据企业的内外部环境和条件来制定、实施战略，就成为企业决策者首先面对的并要认真解决好的一个极其重要的大问题。

 【关于人才】什么是人才：人才是指那些具有良好素质，能够在一定外部条件的支持下通过不断地创造性劳动，对人类社会的发展产生了较大影响的人。那么，在企业里我们可以理解为“对本企业的发展产生较大影响的人就是我们企业需要的人才”。企业员工分成五种，第一种人物，企业做大做强靠人物，第二种人才，发展靠人才，第三种人手，事情得靠人手做，第四种人精，只想领工资不愿做事，第五种人渣，坚决淘汰。如何识别、吸纳、留人、用人，特别是识才留才，这是关于人才的根本性问题。

 【关于HRM】在新常态下，人与企业的关系和员工的驱动系统发生了深刻的变化，传统的人力资源管理六大模块已经出现瓶颈，人力资源管理已从传统“成本中心”变成企业“利润中心”的转变过程中，而人力资源管理角色也从“职能事务性”向“职能战略性”转变，“传统式管理”已经无法满足企业对人力资源起支撑作用的依赖。因此，人力资源管理需要转型和必须变革，这种转型和变革体现在整体价值链提升上，体现在管理方式的灵活度上、体现在HR工作者敢不敢向传统的管理模式挑战上。本人认为，人力资源六大模块可形象的比喻是一条生产线，任何一道工序都不能出问题。因此，探讨新常态下的人力资源管理是一种必然趋势。

 【关于招聘】一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的管理、一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是没有人“还是没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？怎样甄选到与企业发展战略要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到符合企业文化的人才，则涉及到招聘方法及面试技巧的运用。那么，你掌握了多少？

 【关于培训】一个企业的兴衰成败，从根本上取决于是否拥有足够数量的高素质人才。人才是需要培养和不断“充电”的，而内训师的职业化和专业化程度，则对企业人才培养起着关键性作用，内训师这一职业正是承担企业培训策划、咨询建议、课程开发、培训实施、课程主持、培训评估等一系列工作的专业人员。特别是新形式下的培训方式、培训理念、培训手段都在变革，因此，内训师本身的专业素质提高也就越发显的重要。现在的问题是你具备了没有？你准备好了吗？你有能力上好内训课程吗？你参加过TTT培训吗？

 【关于薪酬】有效的薪酬管理是帮助企业鼓舞士气，提高工作绩效，留住核心人才而获得基业长青的重要因素。但问题是有些企业钱花了却未能起到激励的效果，这不得不让我们反思，企业到底到要怎样做才能让员工同心同德，企业的薪酬管理应如何设计才能点燃员工的工作激情，挖掘其潜力。七个和尚分粥的故事大家都知道，为了不让自己吃亏，每人每次分粥时都尽量分得平均，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。从分粥现象可以看出，任何人都期望得到自己应该得到的利益，而在得到自己利益的同时又不损害他人利益，如何解决或者说怎样才能做到这点，这就是薪酬管理。

 【关于福利】用何种手段运作福利已日益成为HR从业者激励、保留核心员工关注的焦点之一。传统福利内容相对单一，操作不够灵活，过于讲究透明、平等以及无法兼顾个性化的需求，使得其激励作用大打折扣。于是，弹性福利便在这种情况下逐渐浮出水面，吸引越来越多的企业尝试搭建弹性福利运作平台。简单的说弹性福利又称“自助餐式福利”“菜单式福利”，其基本形式有五种：标准组件式福利（在多种组合中选择一种）、核心加选型福利（都可以享受的+个性化选择）、附加型弹性福利（现有的+额外的）、弹性专用账户式福利（个人专用账户）和自助式福利（在企业提供的福利菜单中任意选择）。弹性福利的理论基础是需求层次、激励保健、期望值、交换和公平五种薪酬理论。企业多种福利的柔性设置为激励员工的工作积极性开辟了宽广的通道。

 【关于绩效】相当多的HR总认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而影响企业业绩，因此重视员工满意度是企业优先要考虑的问题。但越来越多的研究发现，员工的满意度与绩效之间并没有必然的联系，即高满意度≠高绩效。而员工的敬业度才是与员工的绩效有直接关联。给HR提供一种新的管理员工绩效的思维：不要总是瞪着如何满足员工的满意度，在员工眼里没有真正满意的企业和满意的薪酬，应把提高员工满意度转到关注和引导员工提高敬业度上，将更有实际和长远意义。

 【关于劳动关系】合作型劳动关系是指企业和员工双方共同生产产品和对客服务，并共同遵守一套规章制度和行为准则，这些规章制度是经过双方协商一致，以正式的形式如集体合同、劳动合同、员工手册等形式规定双方的权利和义务。这些文件涵盖人力资源各个方面，如企业文化、薪酬体系、培训管理、绩效考评、人才管理，职业发展、违反规定如何处置等。成为合作型劳动关系的格局。而合作型劳动关系能顺利落地的基础是这些文件、协议、制度一定要协商在先、告之在先、约定在先、合法在先，更需要HR们理性和责任的技术性操作。这些做好了，劳动争议和纠纷将会大大减少。

 【关于激励】激励应该怎么搞？这是管理者必须想清楚的大事。建议应从环境、机制、目标、责任、考核、时机、奖励、惩罚、竞争、赏识、发展、授权、沟通等各个模块进行梳理，从种种表象的迷雾中分析激励管理的真相，从烦琐的业务实践中寻找激励的精品。一位三年也没开发出产品而被辞退的软件工程师，却被另一家计算机公司老板看中安排做市场推广总监和内训师，新的老板认为他虽然欠开发才能，但所掌握的知识却很适合做推广和内训，后来事实证明新的老板的安排是对的，他充分的调动和激发了那个工程师的潜力。这位新老板就是后来成为苹果公司首席执行官的乔布斯。薪酬“双因素理论”中，保健因素是低层次的，仅能使员工安于工作，而激励因素如成就感、责任、适合的位置、职业发展等是高层次的。我们在设计激励时不要眼光总瞪着保健，能不能宽广一点？

 【关于新生代】这是一个开始充分关注自我的时代。随着85后在职场渐成主流，90后开始走向职场，在员工自我管理与企业管理之间展开了一场痛苦的博弈。作为企业管理者，我们无从选择，也无法逃避这个很无奈、又很棘手的事实。但正是由于85后90后这两个特殊的群体，企业股东和管理者开始从关注企业战略，关注盈利模式，关注工作流程，关注客户，转移到关注人性，关注员工的内心诉求，关注新生代员工的驱动式管理系统上来了。

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