前面四篇提到了销售提成制背后的动因、坏处、取消后的工作开展。但取消提成制涉及到多方利益的变化，因而这是一次很强的变革管理工作，需要策略与方法。为此，利用这个机会也谈谈管理变革方面的事宜。我将分两篇和大家分享。

五.关于取消提成制的变革管理

取消提成制，说起来就是一句话的事情，但真要取消，难度非常巨大，根本的原因是这一机制密切关系到销售人员的切身利益，也关系到整个公司的管理方式的变化，真可谓牵一发而动全身。为此，我特意在取消之前，做了大量的松土工作，其中一次是召开提成制利弊的研讨会。在本次会议上，尽管大家都很清楚也很明白提成制的坏处以及对公司持续发展产生的破坏性的作用，但却没有人愿意改变现状。这个就是现实，大家嘴上都愿意改变，但到了要真正改变的时候，又都不乐意了。这个好理解，大家身在局中，取消提成制让我们从舒适区里走出来，变得很是不舒服，而且还存在着太多的不确定性，哪里说变就变的，所以这次取消提成制的过程，客户高层领导这儿也是异常的纠结，不断地在变化。这种情形也连带着影响到我的信念，我本来是一个坚定的要改变这种机制的人，但也禁不住他们这么犹犹豫豫，纠结来纠结去，变得也不那么坚定，以至于到了后来，我甚至建议他们缓冲到明年，等到时机相对成熟一些后再进行这项工作的调整。可见这项工作之艰难！不过还好，客户最终还是下了决心，长痛不如短痛，最终还是取消了提成制。

借着公司全体销售人员4月30日大会的这一天，特别邀请我在会上进行了四十分钟的主题为《取消提成制暨变革管理工作》的演讲，同时进行了答疑，澄清了大家的一些困惑和问题。正好这段时间一直在很细致很认真的阅读罗宾斯的《管理学》第十三版，当时正好阅读到变革管理这一个章节，借助这个机会，也想就这个销售提成制取消的事宜，结合这本书中关于变革管理的一些观点，谈谈我对这次变革管理工作的认识。

1.  人们为什么会消极对待变革或者抵制变革

只要是变革，就会涉及到人与组织的利益，只要涉及到利益，就是一个打破旧有平衡建立新平衡的过程。这必将会影响到一部分人的利益，因而产生抵触以及消极的想法和行为都是很正常的，也是可以理解的。所以，有必要先了解一些对变革产生消极和抵制的原因，才能有针对性的解决这些问题。原因很多种，归结起来，大体上有这么几个。

首先，习惯的问题。

变革本质上就是打破人们的舒适区，这是大多数人都不喜欢的。就这次取消提成制的变革来看，公司从成立那天开始就已经采取这种方式，现在很快到20年的时间，这种方式早已经变成了一种习惯，尤其是，这里面有着很多的老员工，他们已经是基于销售提成制的习惯或者程序化在进行反应。取消提成制，让这些人改变旧有的习惯方式而去适应新的方式，当然会不舒服，内心自然是不乐意的。

其次，不确定性的因素太多。

这些销售人员其实很清楚销售提成制的坏处，但他们更明白公司的管理水平很薄弱，不足以支撑取消提成制的后继工作。提成制取消后，是需要一系列的管理工作进行强劲支撑的，包括销售组织的优化与调整、激励模式的重新设计、考核文化的建立等等。这些都属于不确定的因素，任何一个环节没有匹配上，都有可能造成这次变革的障碍。

第三，老员工害怕失去既得利益。

老员工能够在这种环境里活下来，可以想象他们过程中经历了多么的艰难困苦，以及当初多年低收入带来的内心的摇摆，但他们坚持下来，守得云开雾散，现在终于到了收获的时节，却又突然要取消这种模式，当然就会不舒服也不愿意。这些老员工在现有的这个体系里投入了太多时间和精力，甚至是情感，当然可以理解他们担心在这种变革中失去更多。

第四，高层领导担心变革达不到组织的利益。

高层领导其实也清楚公司的整体管理水平目前还难以支持取消提成制的后继工作，也很担心提成制取消后反而会引起销售业绩下滑，拖累公司的目标达成。这种担心是很正常的，这也是公司高层在这次提成制取消的事情上，一直犹豫不决，内心很是纠结的原因。

最后，公司的强文化也成为变革的一种阻力。

公司从成立的那一天起就采取的是销售提成的方式，经过近20年的发展与沉淀，这已经变成了一种很深的文化，甚至已经根深蒂固。想要改变，何其难！

本篇介绍了人们为什么会消极甚至是抵制变革，接下来介绍如何为即将到来的变革做好准备工作。