那么，我们该如何正确面对这类沟通呢？首先，要认识到一种常见的定向思维错误——讲道理。

案例中，王总与秦锐沟通的失败，很大程度上源自于双方的道理，而且只是在讲道理。要知道一句“白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”是不足以说服秦锐的。再加上一句拱火式的“希望你不要太书生气”，秦锐的离职就完全可以理解了。

现在，我们来体会一句话：讲道理仅仅是在画圈圈，解决不了沟通的问题。

要真正体会这句话，我们先来看看，什么叫不讲道理。在沟通中，一旦遇上某一方不能自圆其说的时候，我们就会强烈的感觉到“他不讲道理”。不讲道理就是不能自圆其说，“连自己的话都编不圆，还要犟，就太不讲道理了。”

那反过来，什么叫讲道理？讲道理就是能够自圆其说了。“说通俗点，讲道理就是能把圈圈画圆。”乍一听，不太好听，但实际上就是如此，讲道理也仅仅就是在画圈圈而已。沟通中，光是画圈圈是远远不够的，即使我们画的再圆，我们的圈圈也根本就不可能真正改变对方的意识倾向，有时反而会起负作用，因为很多时候我们在画我们的，别人在画别人的，两者毫无交集。

我们再看看前面的案例。双方都在画圈圈：

秦锐画的圈是：管理体制不健全会阻碍企业的发展——目前我们公司的体制已经显现出了不完善的地方，而且比较严重——为了公司长远的发展，我们现在就必须着手体制变革了。这个圈的圆心是目前体制的问题。

而王总画的圈是：企业变革要谨慎，适用、实用的体制就是好体制——目前的体制下公司依然在盈利——所以，目前不能轻易变革。这个圈的圆心是目前体制的价值。

而沟通过程中，秦锐的圈显然没有打动王总，王总的圈也没有说服秦锐，最后闹得不欢而散。看来，面对员工我们不能简单的讲道理，这样“伤人伤己伤公司”。

那么，我们该怎么办呢？

“信息决定意识”其实已经回答了这个问题。意识不可能真正改变意识倾向，所以，纯粹的讲道理没有用；信息决定意识，所以，我们要用信息去引导对方改变意识倾向，从而达到我们的目的。

比如，案例2-1中，王总可以这样与秦锐沟通：

【故事案例】2-1.              

秦锐直入主题：“王总，我认为公司体制应该变革了，主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”

王总点点头说：“嗯，你说的对，这些也一直是我关注的问题。那么，你有具体的方案吗？

秦锐不好意思的摇摇头，“暂时还没有，不过，如果您需要，我可以尽快做出来。”

王总进一步说：“好。不过，秦锐，体制变革不管在什么企业都是件有阻力有风险的事情，我们一定要慎重。在你之前，我们也曾经尝试过进行改革，而且力度很大，但很可惜失败了。公司因此损失惨重，直到今年才缓过气来。所以，在有具体变革措施之前，我们最好先做好充分的调研，以及相应的准备。你看这样好不好？变革的事情先不急，我们先从容易实现的工作入手，一方面对公司做些改进，另一方面也更深入的进行调研。争取一年后我们能做好相应的准备，更稳健的进行变革。”

秦锐坚定的点点头。

如此，既达到了王总的沟通目的，也引导员工更好的投入了工作。