企业教练张高睿分享一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。


        企业教练张高睿分享扬长避短是用人的基本方略。然而，在现实生活中，人的长处和短处并不是绝对的，没有静止不变的长，也没有一成不变的短。在不同的情景和条件下，长与短都会向自己的对立面转化，长的可以变短，短的可以变长。这种长与短互换的规律，是长短辩证关系最容易被人忽视的一部分。用人的关键并不在于用这个而不用那个人，而在于怎样使酋己的每个下属都能找到最适当的位置，发挥最大的潜能。因此，一个开明的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使；、每个人都能发挥专长n有的人性格倔强，固执己见，但他同时必然颇有见，不会随波逐流，不会轻易附和别人意见；有的人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往办事有条有理，踏实细致；有的人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。管理者的高明之处，就在于因人而异，量才而用。


        现代企业中能够量才而用的企业家也大有人在。松下电器公司副总经理中尾哲二郎就是松下先生量才而用的例证。


       企业教练张高睿分享中尾原来是松下公司下属的一个承包厂雇用来的。一次，承包厂的。板对前去视察的松下幸之助说：  “这个家伙没用，尽发牢骚，我们这儿的工作，他一样也看不顺眼，而且尽讲些怪话。”松下觉得像中尾这样的人，只要给他换个合适的环境，采取适当的使用方式，爱发牢骚、爱挑剔的毛病就有可能变成敢于坚持原则、勇于创新的优点。于是，他当沥就向这位老板表示，愿意让中尾进松下公司。中尾进入松下公司后，在松下幸之助的任用下，果然弱点变成了优点，短处转化为长处，表现出旺盛的创造力，成为松下公司中出类拔萃的人才。


        企业教练张高睿分享美国柯达公司在生产照相感光材料时，需要工人在没有光线的暗室里操作，因此培训一名熟练工人需要花很长一段时间。但公司发现，盲人可以在暗室里活动自如，只要稍加培训就能上岗，而且他们的活儿要比正常人精细多了。柯达公司从此之后，就大量招用盲人从事感光材料的制作。同样，我国南方有这样一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让一些斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说、传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁、争强好胜的人去当青年突击队长……结果，这个工厂变消极因素为积极因素，大家各司其职，各尽其力，工厂效益成倍增长。


        企业教练张高睿分享唐僧去西天取经，一路遭遇妖魔鬼怪，历经九九八十一难，多亏有三个武功高强、足智多谋的徒弟照顾。我们来看看这三个徒弟是什么人？大徒弟孙悟空曾大闹天宫，是个无恶不作、连神仙都管不了的“大流氓”，后来被假释的劳改犯；二徒弟猪八戒贪吃贪睡，还好色，当年被“双规”赶了出来；三徒弟沙僧曾是沙河里的小妖怪。


        企业教练张高睿分享上级安排这样的三个员工给唐僧，唐僧埋怨过吗？没有。他深知用人之长，避其所短，于是他让聪明能干的孙悟空做前哨，冲锋陷阵，惩恶扬善；让心态乐观、协调能力强的猪八戒分派任夸、处理矛盾；让能吃苦耐劳、任劳任怨的沙僧干重活、挑行李。所以，唐僧式的管理者是整合人才的高手，克服员工的缺点，发挥优势，终于将他们修成正果。


        企业教练张高睿分享金无足赤，人无完人，十个员工便会有十个模样。有的人工作起来利落迅速；有的人则非常谨慎小心；有的人擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。对于只求速度、做事马虎的员工，做管理者的若要求他事事精确，毫无差错，几乎是不可能的。对于有此种做事态度的员工，能要求他既迅速又正确吗？可是，许多管理者明知这个事实，却仍性情急躁地要求他们达到不可能有的工作效率，这一点是十分失败的。


        企业教练张高睿分享在各企业的人事考核表上，都印有很多有关处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分者才称得上是一位优秀职员。于是，有颇多的管理者就死守着这些评估项目，把它作为人事考核的依据。事实上，在这个世界并没有什么万能的职员，每个人都有其长处，同时也有不足的地方，所谓满分者，不过是上司高估了他，给予他过高的评价罢了。


        企业教练张高睿分享假使要让工作的正确度更高，那么必须花费许多时间增加磋商的次数，而不得不牺牲速度。有些下属为力求快速而省去许多磋商，没有发生枝节，只是纯属侥幸，或是因为身具丰富的经验和高超的技能。对于这些，许多管理者往往不多加考虑，仅依据一张人事考核表，就凭着自己主观意识而对下属妄下断言。


        企业教练张高睿分享实际上，在人事考核表上观察一个人的工作情形，合计各项评估的分数，这是没有多大意义的。管理者应该通过实际的观察，结合他们的长处给予适当的工作，再从他们的工作过程中观察他们的处事态度、速度、准确性、成果，只有这样才可真正测试出下属的潜能。也唯有如此，管理者才能灵活、有效、成功地调动、管理他手下的员工，促使业务蒸蒸日上。


        企业教练张高睿分享管理者对员工有了明确的认识之后，才能妥善地分配工作。使员工在某一方面极大地发挥潜在的能力，既提高员工的自信心，又发展了事业。比如，一件需要迅速处理的工作，可以交给反应敏捷、动作快速的职员，然后再由那些做事谨慎的职员加以审核；相反，若有充裕的工作时间，就可以给谨慎型的职员，以求尽善尽美。万一下属都属于快速型的，那么尽其可能选出办事较谨慎的，将他们训练成谨慎型的职员。