文/集团执行系统专家孙军正

很多企业的培训和工作容易两张皮。经常会看到这样的现象：望眼一看企业培训工作搞得有声有色，宽敞的教室、完美的制度、严谨的计划、整齐的培训记录、经典的培训内容……组成了一道亮丽的培训风景线。有些企业认为“培训很简单，一年做一个计划，年底一看该讲的都讲了，该说的都说了，完成了任务，皆大欢喜。可是看看实际工作，原来怎么做，还是怎么做，并没有因为培训改变什么。

有些企业也发现了工作和培训两张皮，并在努力寻找原因，有的认为是因为没有找到好的培训师，其实找一个好老师只占培训工作重要性的20％－30％。这并不是说找一个好培训师不重要，但如果企业管理者对培训工作没有正确的认识，没有良好的学习氛围和对培训的准确定位，再好的培训师也发挥不了太大作用。而管理者的认识不是一朝一夕能改变的，需要人力资源工作者去推动。有些容易导致培训与工作两张皮的问题，更需要我们去思考与把握。

培训师的角色是什么

想要培训有效必须将“培训”融入到正常的管理工作中去，就像是一列火车在爬山，一个火车头在前面拉，一个火车头在后面推，总经理就是前面的火车头，培训咨询师就是后面推的火车头。有的企业抱怨找不到好培训师，那是因为他们把找培训师演变成找总经理，这是两个完全不同的角色。培训师的作用在于“旁推侧引”、“融会贯通”、“推陈出新”，而绝非是取而代之，真正起作用的还要靠企业的学习氛围和管理者的理念。听一位朋友讲他所在企业的培训情况，人力资源部调研、访谈，做了不少培训准备工作，然后组织基层管理干部进行培训，但培训过程中，睡觉、请假、玩手机游戏……不听课的比比皆是，培训师提问也很少有人互动。这位培训师以为自己哪里讲得不清晰，间歇时向几位参训学员征求意见，学员的回答令他意外：不是你讲的有问题，你讲得再好我们也不能照办，回去还得按原来的要求做，所以听不听没什么用，只是不来参加不行……这种现象并不是个例，其培训的效果可想而知。

如何选择培训师

我们首先看一个市场上曝光率较多的培训师简历：著名培训师，咨询顾问，人力资源专家，某名牌高校人力资源专业博士，五年咨询经验，曾为多家世界五百强企业做过内训……这种培训师可能是满腹经纶，但在企业的工作经历几乎为零，培训时大讲理论，培训学员听得“云里雾里”，不知道如何汲取和借鉴。而这样的培训师并不是少数，难怪企业总是抱怨培训师水平参差不齐。这种培训师给企业做培训，只能使企业对培训师的偏见更深，导致企业越来越不敢相信培训师对企业能有什么样帮助。

选择一个好老师应考虑其是否有丰富的实践经验，在本行业中的企业里是否担当过中高级管理角色或专业方向的专家，是否熟悉行业工艺流程和上下游之间的关系，授课风格如何，对行业前端理念和信息动态了解的程度等。另外要注意：只顺着企业说话的外聘培训师，绝不是优秀的培训师，同时他也不能给企业带来任何改变。企业也可以将外聘培训师与自己培养的内训师虚拟组成一个相对独立的“培训师团队”，共同对培训需求进行分析和目标设定，这样能让培训与实践工作更充分地结合。

是否需要结合企业实践

很多企业管理者在与培训师交流时，常爱讲一句话“请培训师在讲课时，一定要结合我们企业的实际”。乍一听，这句话很有道理，但仔细琢磨起来却有局限性。首先要清楚外请培训师的目的是让其帮企业进行改进的，包括在行为习惯、思维方式、态度及观念等方面。所以在与培训师交流中要把握：哪些是要结合的实际、哪些是障碍？谁与谁结合、怎样结合？我们稍作分析，很多企业高层再三表白的所谓“实际”可能就是那些企业中不符合实际的条条框框，以及不合理的规章制度、僵化的思想和封闭守旧的文化。很多企业试想通过培训师改变企业僵化的“实际”现状，但又要用其僵化的“实际”限制和禁锢很有创新思想的培训师，这不是自相矛盾吗？在这种背景下，培训与工作能不两张皮吗？

别人干着，你看着（下岗或挂起来）；别人吃着，你饿着（减薪减工作量）：别人笑着，你哭着（安排非主流工作，苦差事），一旦有了这样的落差，企业培训才能有需求，起作用，就像饿过几天的人，最懂得珍惜粮食。没有利益落差，怎么会有动力和压力；没有动力和压力，谁还会接受培训和学习：不接受培训和学习，怎么会“蹦出”方案和方法；没有方案和方法怎么实践；没有实践怎么提高；没有提高怎么改进，没有改进又哪来的成长！人才的成长周期会被市场需求压缩得越来越短，培训工作将会像企业运营中的“血液”一样，在企业的任何角落中流淌，即时工作、即时学习已正在成为主流。

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