——专访中国最具专业性品牌讲师孙军正

2016年1月23日，泉城济南，皇家花园酒店。室外，冰冷彻骨；室内，温暖如春。在600位培训大咖热烈的掌声中、在众多新闻媒体的共同见证下，应邀从北京而来的著名银行业绩倍增系统创始人孙军正老师走过红毯，走上“明德杯之夜”中国好讲师颁奖典礼领奖台，从CEO刘庆云先生手中接过了“中国最具专业性品牌讲师”、“中国好讲师”、“中国品牌讲师”三个荣誉证书！并应邀在颁奖典礼上代表全国获奖讲师发言。

孙军正老师是国务院特聘专家、银行业绩倍增系统创始人，他曾任招商银行总行副总经理，已出版营销、管理类著作35本，他是注册企业咨询顾问师、企业培训师，他还是北大、清华、浙大等多所高校特聘教授。

因为专注，所以专业，20年来孙军正老师一直致力于银行业绩增长的研究与应用，在如何使银行业绩快速提升及打造团队执行力方面有很深的造诣和丰硕的成果，从战略、流程、制度到奖惩；能够做到实战、实用、实效，为银行提供内训、诊断、顾问一站式的咨询与培训服务。

孙老师的培训具有深刻、震撼、激情、实战的风格，因能达到“现场学习，现场训练，现场结果”的效果。培训满意度在98%以上。

为帮助人们充分利用碎片化时间，学习系统化知识，孙军正老师还创办了中国移动互联教育培训连锁社群第一品牌名师汇。名师汇目前有260多个微信群，已成为中国移动互联教育培训第一品牌，其快速发展及独具特色的运营模式已引起海内外风投、媒体的高度关注。

在颁奖典礼结束之后，就企业招聘面试技巧等问题，我们专门采访了孙军正老师，孙老师欣然接受了我们的专访。

孙老师说，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。企业会经历四个阶段：初生、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司，可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会，而再一次进入发展阶段，企业因而能历久不衰。在一所企业之内，资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官，而管理者及所有工作人员，便是企业中的血液，负责营运及操作企业内的各个部门，让“化学作用”产生为企业出谋献策，利用各样资源来达成目标。

一间人才不足的企业，与一个贫血的身躯一样，是没办法的承担沉重的工作；在四肢乏力的情况下他只能有限度地表现自已的才干。若情况恶化下去，他的健康会受严重影响，寿命可能会缩短。

如同企业而言，滋补相等于培训及发展现有的员工，输血即是从外间招揽人才，以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远的投资而且着重打好基础，因此绝对应该做，但缺点就是欲速不达，需要长时间才能见效，拔苗助长只会令问题恶化。同样，进行输血亦有利弊。利处在于节省时间，弊处则是可能会因为血型不同，或新血含有毒素，而引起身体组织排斥及不适，到头来麻烦更多。因此，在输血给病人之前，医护人员定会进行检验、化验血液及消毒工具，然后才可行事。若招聘决定失误，让不适合的人进入企业，他不但无法贡献自己，还会影响企业原来的人，间接及直接地打击企业的表现，与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此，要有效地挑选人才，便成为了企业中管理者的一个重要课题。  

孙老师说，要做好招聘前的准备工作——职务分析及订定职务要求。在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。

孙老师说，在进行招聘面谈前先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应聘者讲通，巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应聘者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。

孙老师说，不良的问题会误道管理者，好像放了催泪弹般，令人眼花缭乱，花了精神还是看不清楚，正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”。故此，草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过，如果管理者在工作分析的过程做足功夫，收集了丰富的关键事件，他在草拟问题时便易如反掌了。

在面谈中合适的提问，可以协助管理者深入了解应徵者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项关键事件，具体地反映了一些有效及无效的工作行为。管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应聘者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。

孙老师为我们举了一个例子，推销员的其中一项重点工作要求，是与新客户建立关系。我们可以得到一个发问范围：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上那一个你认为是最难应付的困难？”

有了发问范围之后，管理者便可以想出一些相关的刺探问题，来要求应徵者描述他的相关行为。这些现时探问题包括：你在该次推销过程中，遇到什么困阻？那么，你说了些什么？你做了些什么来克服困阻？

孙老师说，在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及应聘者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自然比平常时大。

孙老师说，大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。

陷阱一：“坏事传千里”效应。在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。

陷阱二：“大型交响曲”效应。心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此，若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。

陷阱三：管理者“心中有剑”。调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。他们或会主观地认为，应聘者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。这种现象亦可称为“光环效应”，武侠小说则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应聘者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。

陷阱四：脱线风筝现象。有些管理者喜欢在面谈时，与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，否则管理者是在浪费时间。

据悉，由孙军正老师亲自研发并主讲的《银行业绩倍增特训营》系列课程已成功导入1800多家银行，使客户的团队执行力提升了300%，业绩获得了200%以上突破。