战略分析：培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要，公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析，具体做法为：年终时全面衡量公司目标的实现程度，从中找出目标与现状的差距，形成培训需求。同时，制定在下一年度经营计划时，也需考察人员的培训开发需求，作为制定下年度培训计划的依据。
　　主要任务、目标分析：根据公司年度、季度、月度任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。如：某一大型项目年度推广前的员工培训工作。
　　职务分析：【职位说明书】作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据【职位说明书】中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。
　　业绩分析：通过实施公司的绩效管理体系，可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。公司在制定培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对绩效评估结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训内容。
　　现存问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。
　　重大事件分析：重大事件是指那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的绩效有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。
　　职业发展前瞻性培训需求分析：从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。