1、工作标准
是用以说明描述所做工作的要求。建立工作标准的方法很多，针对不同的职位、岗位和工作，以及任职员工实际情况的相结合进行分析说明和描述，而试图针对每项工作和岗位建立完整全面的工作标准的做法是不可取的，反而会使工作碎赘，建立简洁有效工作标准对提高工作效率至关重要。
职位的评价要素决定了薪酬管理的导向，因此在薪酬体系设计中，首先要弄清楚评价要素有哪些，然后通过对不评价要素不同的权重设定来确定公司的价值导向。四大薪酬评价要素：
（1）工作能力：指员工在完成工作目标过程中所表现的能力，与工作有关。这里所说的能力包含两层意思：一是能看得见的行为方式或用语言形式表现出来，如表达能力等；二是潜在素质，它是隐性的，但往往起着重要影响，如一个人的逻辑思维能力、人际影响力等。工作能力是在实现工作目标过程中体现出来，同时对工作目标的达成起着重要影响。
（2）工作责任：指某一职位对公司所承担的责任大小，是由职位而非人决定，是在组织结构设计时决定，体现了职位在公司内相对责任的大小和难度。
（3）工作绩效：针对工作目标，员工所实际达到的工作结果。
（4）劳动力市场：对于某一职位的人员，在一定地理区域内其相应的竞争者所支付的平均薪酬水平，应是招聘该职位的合格人员所应支付的一般薪酬。主要有两个因素来决定市场价格水平：
第一，同行业竞争者支付的薪酬水平；
第二，公司所在的省份内或区域支付该职位人员的薪酬水平。
这四大评价要素在薪酬分配制度设计中是必须考虑的。但不同的公司对这四大要素的定义可能会给出完全不同的内容。
2、工作分析
是指了解一种工作并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某种工作或者某一职位应该做什么?怎么做?为什么要做?”
第二，“什么样的人来做是最合适的?”也就是说，组织通过工作分析可以得到两类信息：
第一类信息被称为工作描述，工作描述是对经过工作分析所得到的关于某一特定工作的职责与任务的一种书面记录。它所阐明的是一种工作或某个职位的职责范围及其内容。工作描述并不列举每一种工作的细节。相反，它只提供关于一种工作的基本职能及其主要职责的总体脉络。
第二类信息被称为工作规范，工作规范是对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述，工作规范又称为任职资格，它主要是对适合从事某一工作或职位工作的人所应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等等的描述。
从薪酬管理的角度来说，工作分析是工作评价的最重要信息来源，组织只有获得综合性的关于工作或职位的信息，才能够相对准确地判断出工作或职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定基本薪酬。
3、工作说明
（1）工作要素：在不需要将工作活动中所包括的独立的动作以及体力和脑力过程进行分析的情况下，能够对任何一种工作活动进行可行拆分的最小步骤。
（2）工作任务：由一种或多种工作要素构成。一项任务就是指构成一位员工在完成工作时所执行的一个逻辑上的和必要的步骤的若干独立活动之一。在需要耗费一定的努力、脑力或者体力达到一个具体目标的时候，就会产生一项工作。
（3）职位配置：构成一位员工一个人独立完成的全部工作安排的一系列工作任务。在一个组织中，有多少位员工就有多少个职位。
（4）工作特性：在同一个组织内部同时在重要或者关键的工作任务方面具有同一性，这些职位之间的相同程度很高，对其中任何一个职位进行分析就可以代表对该工作群体中其他职位的分析。同一种工作中可能包括一个人，也可能包括多个人。
（5）职业取向：分布于不同的组织之中一组工作，这些工作所要完成的是一整套通用的工作任务，或者这些工作的目的、方法以及在工作中所使用的原材料、所生产的产品、工作承担者的行为或者个人特征具有相似性。
（6）职业生涯：一个人在既往的工作经历中所从事过的一系列工作。我们在前面已经提到过，职位说明书是职位分析活动所得到的一个自然结果，它通常分为工作描述和工作规范两个组成部分。
（7）工作说明书项目：
A．职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
B．职位目的或概要：用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在。
C．主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
D．关键业绩衡量标准：应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
E．工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
F．工作联系：职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
G．工作环境和工作条件：工作的时间；地点；噪音；危险等等。
H．任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
I．其他有关信息：该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
4、工作量化
量化工作成果是评定员工工作的有效手段，可有效的激励企业员工工作的积极性，恰当的引入竞争机制。
量化职位评价方法要求首先确定企业为评价职位的价值所需要运用的若干报酬要素，然后对每个报酬要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值，一旦分别确定了每一种职位的每一个报酬要素实际处于的等级，评价人员就只需把该职位在每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得出该职位的总点值，最后再根据每一种职位的总点值大小对所有职位进行排序。量化职位评价方法包括三大要素：
一是报酬要素；
二是反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重；
三是数量化的报酬要素衡量尺度。选取报酬要素。
对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定，确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值。运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位。将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。