忠诚指的是通过管理所形成的一种新的秩序，这种秩序的内涵就是企业与员工之间的关系更富有专业性的色彩，即当员工认识到烟草行业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取响应的报酬，但他们不一定会承诺对企业的忠诚终身不变。换言之，忠诚是相对的，是有条件的。
2、忠诚的类型。
（1）主动忠诚与被动忠诚。根据员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在烟草公司工作，然而出于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在企业，这些约束因素往往是一些物质方面的因素，如与同行相比，较高的工资、优越的工作环境，甚至上下班方便等。这些约束因素使员工为了保持现有的物质待遇和工作而必须保留在企业中继续服务。一旦这种因素消失，员工可能就不保持忠诚了。
（2）对个人忠诚与对事业忠诚。按照员工忠诚的对象分，忠诚有对个人忠诚与对适宜忠诚之分。所谓对个人的忠诚，是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。对事业的忠诚，其核心在于忠于认同的理想，即忠诚的主题（员工）能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是单位某个人做的。
员工对事业忠诚，就会忠心耿耿把他该做的事情做好，他就会有责任感，因为他要为自己的事业声誉负责。而单纯的对个人的忠诚，如果员工所忠于的上级或某位领导离开企业或某岗位，员工有可能不再忠诚，因而只是一种狭隘的忠诚，而且往往因不问是非黑白而具有盲目性。
二、员工忠诚与企业忠诚、客户忠诚的关系
1、员工与企业的双向忠诚。企业忠诚是员工忠诚的基础。在企业与员工的双向忠诚关系中，企业对员工的忠诚处于基础地位，即要求企业首先树立忠于员工的信念。企业应该对员工工作和生活真诚负责，如保护员工的就业稳定、给予合理的薪资和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展等。企业忠诚是一个系统的方法、途径与制度的集合。
2、员工忠诚与客户忠诚。公司一旦建立起客户对其高度的忠诚，就具备长期的竞争有时/客户忠诚与员工忠诚是企业忠诚管理活动中相辅相成的两个环节。一个员工流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，而客户忠诚低的企业由于利润低、管理不善而难以吸引、培养忠诚的员工。员工忠诚是客户忠诚的基础。建立客户忠诚有赖于全体员工的行动，如果员工对企业忠诚，员工就会提高生产和服务效率，节约成本，由此而来增加客户的消费价值，与客户建立牢固的关系，培养客户忠诚。如果员工对企业忠诚毒低，缺乏工作热情，就很难提供优质的服务，从而难以培养客户的高度忠诚。因此，培养员工忠诚的有助于建立客户忠诚。经验表明，如果企业把较多的精力用于发掘新客户上，在这方面占有的资源较多，对老客户的关注度响应就会降低，从而可能带来老客户的流失。而维系老客户、建立客户忠诚度则是企业成败的关键，其原因在于客户忠诚给企业带来成本效应、数量效应、利润效应，以及竞争力效应。
三、员工忠诚度的培养
培养员工忠诚度，公司必须具有有吸引力的价值观、道德标准和发展远景。公司也需要制定行为限制标准，让员工知道他们到底能走多远。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。同时，建立规范可以使员工对企业产生稳定的期望，对前途充满信心。就培养忠诚度而言，建立制度可以优化影响忠诚度的相关因素。由于很多忠诚危机源于招聘不当，而良好的招聘机制会培养忠诚。企业在员工的招聘过程中轻率不当是出现员工流动率的重要原因之一。许多国内企业在此方面行为较为草率，为员工流失留下隐患。因此，精心挑选员工为企业长期服务至关重要，这是培养员工忠诚度的重要一步。
对于合适的员工，企业可以采取一系列措施培养员工忠诚度。常见的措施包括设计合理的薪酬体系和对员工生活的关心。特别是有效的薪酬战略，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度。随着管理的不断创新，薪酬战略的建立可以使企业与员工的利益紧密结合在一起，同时建立在工整、互惠原则基础上的薪酬战略也可以促使企业均衡、快速发展。检验薪酬政策是否合理的标准有两个：一看员工绩效水平是否达到调动员工更好地完成自己工作的目的；二是员工对薪酬体系是否满意并从中获得满足。总之，现代员工关系管理的主要目的是使企业在竞争中赢得胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证，所以，一定要正确认识员工关系管理，不断提高员工关系管理能力。
转自：https://www.tobaccochina.com/management/watch/enterprise/200610/2006108113120_230567.shtml
不断完善企业管理体系，构建和谐企业文化，事事让员工感觉到在企业中的地位、在企业中的前途，时时让员工感觉到家的温暖、家的关爱。
美国有一个管理专家叫米契尔·拉伯福，也许在美国、在中国都并不那么有名，然而他写的一本小书，我读后却觉得比许多名家的长篇巨著还“参得透、解得透“。 米契尔·拉伯福是一个从车间里成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出“浑身解数“，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就象一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，终于还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：“当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的“。就这样，米契尔·拉伯福回过头去再从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则“。 米契尔·拉伯福的这本小书就叫做《世界上最伟大的管理原则》。 拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。“ 拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。“ 大哉斯言！至哉斯理！！管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，国中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有了。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。 拉伯福说，他在管理实践中有两大发现： “1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。 2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。“ 也就是说： 1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效； 2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。 拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误： 1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人； 2、 要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限； 3、 希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法； 4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工； 5、 需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人； 7、 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人； 8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员； 9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人； 10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为 孔子云：举一而不能以三反，不可教也。每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如： 我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？ 我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？ 我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？ 我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？ 我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？ 我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？ …… 总之，我们每一个管理者都要牢记，正如拉伯福所说：“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀“。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行“（孔子）。在奖罚问题上，每个管理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，“种瓜得瓜，种豆得豆“，种下了苦果可是要自己吃的。 |
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