“空降兵”是指企业直接从外部引入的高管人员。在企业管理，引进“空降兵”是一种常见的手法。“空降兵”的加入，能够令一些企业浴火重生；然而更多时候，在我们视野里，“空降兵”如中了魔咒一般，往往会因水土不服很快阵亡。 　　“空降兵”们踌躇满志地进入企业，为何却在人们的一声叹息中黯然离去？为什么企业高薪引进的人才，最后却被视为庸才而遭逐客之令？我们不得不静心思索，企业“空降兵”阵亡，谁之过？ 　　企业什么时候会请“空降兵” 　　想要思索透彻这个问题，我们首先要了解企业的心态，企业究竟什么时候会请“空降兵”呢？ 　　企业决定要招募空降兵时候无一例外都是不太顺的时候，但是这也分两种情况：第一种情况是事业小成，班子已经建立，利益格局已经划好，但囿于本来水平所限，或开展新项目新领域而人员储备不足，折腾一番无所建树，使大家认识到“该请高手了”；第二种情况是企业不行了或有不行迹象，这时候老板着急呀，空降兵降临机会较大。也就是说，企业的壮大期、改良期、衰退期三个阶段“空降兵”较常见。 　　事实上，“空降兵”的阵亡和老板们关系甚大。“空降兵”能空降过来，一般都具有很高的学历，具有丰富的企业管理经验。企业家为了将高人挖过来，往往不惜重金，并承诺乔迁费等等优惠条件。而这个时候，企业家往往是盲目的，丝毫不考虑经理人的缺点、价值观以及所付出的代价。而“空降兵”被“问题企业”视为救星，委以重任。人们常说做好一件事，要一年摸情况，两年打基础，三年见效益。但现实中，有几个“病急乱投医”的企业主能够给被“神化”了的“空降兵”如此从容的时间呢？ 　　因此，当空降兵揭开神秘面纱，和老板真正走在一起时，老板才发现“空降兵”并没有想象中那样有能力，老板们和空降兵说拜拜也是迟早的事情了。 　　另一方面，从组织来看，每个企业的组织都有一股强大的文化惯性，这种文化的扭转单靠个人的力量是非常困难的，尤其是一个突如其来的“空降兵”，这是致命的挑战。企业改革的难度往往超过企业家和“空降兵”的预期。组织的变革需要比“空降兵” 个人更强大更有力的外来力量来进行文化领导才能实现。 　　“空降兵”们干了什么？ 　　“空降兵”们虽然具有较丰富的实际管理经验，但是不同企业之间的文化习惯相差甚远，导致企业原有的人的既得利益和文化习惯与空降兵的利益和文化习惯相冲突，空降兵要推行的管理变革由雄心壮志变得步履维艰，遭遇企业多数人的抵制和反对，管理变革推行不了多长时间，要么民怨沸腾、怨声载道，要么业务下滑、问题更多。再者很多职业经理人从一家企业跳到另外一家企业，虽然工资涨了、职位升了，但他们的思路还是停留在原来一家企业的思想上，他们没有去适应新的竞争趋势，往往存在把原来企业的成功模式往“小”企业套。没有意识到市场环境变了，竞争激烈了，重复过去，没有未来。 “空降兵”的最终是要靠结果来说话的，结果就是业绩，如果业绩是很容易出来的，那企业还要花大价钱从外面找一个“外来人”做什么？其实从第一天起，职业经理人就无时无刻不面临着挑战，只不过是一开始的时候有老板的信任，有下面人的奉承，很多职业经理人只会看到未来的美好前景，却忽略了脚下的艰辛。还有一些经理人没有摆正自己的位置，期望值太高，总是用自己的标准去要求别人，有的是明明企业的资源没有配套好，乱承诺N个月提高多少销量，结果钱花了不少，效果没有达到。导致企业与个人之间的距离感越来越大。看到“意想不到”的结果，老板着急了，害怕了，“空降兵”的下场也就不言而喻了。