1、招不进来
2、很快溜掉
在此，主要讨论“很快溜掉”的问题，即后80和90后员工很难度过试用期，也就是试用期“成活率”不高的问题。
大家知道优质的产品和优质的服务，需要依赖于稳定的员工队伍、稳定的制程（流程）和工艺、稳定的设备。然而，如此大的员工流动率，你可以想象，当今的中国企业，在优质产品和服务提供上，实际上是“缺少子弹”、心力交瘁、力不从心！这种现象持之越久，对整个中国企业，对中国在全球的竞争力来讲，这是一个非常危险的信号！
那么怎样才可以留住后80和90后？谁可以留住后80和90后呢？
我们知道企业留人有很多方法，比如福利待遇留人、机制留人、舞台留人、情感留人、文化留人等等，不一而足！如果您好事，您抓抓脑袋，您还可以想出很多的招招！
我们一起来看看。
看看用福利待遇留人。早在20世纪二、三十年代，美国的行为管理学派就已经通过实验证明，福利待遇对提升员工效率，对留住员工的作用有限！除非您提供的福利待遇比社会平均水平高30%以上，但是，含辛茹苦的中国企业，处在国际产业链分工的最低端，我们做十亿件衣服才能赚来人家一架飞机，中国企业眼睁睁的看着国外的合作方大块吃肉，而自己只能磨尖牙齿艰难啃骨头时，我想没有哪个老板，能有如此的底气和豪气，能用超出社会平均水准30%以上的福利待遇来招揽员工，除非有人倒贴钱给他办企业，否则，这样的老板不是脑残就是脑瘫！
看看用机制留人。对于大多数制造型的企业而言，既没有高科技优势，也没有高利润空间，更很难说有什么诱人的远景！他们当然无法提供类似于“金手铐”股权激励机制，大部分企业都在生存的边缘挣扎，企业离关门歇业就那么一两年的时间，这点相信大家都不言自明，谁也没有什么诱人的机制去留住员工，特别是给出机制去留住基层的后80和90后员工！
看看用舞台留人。说实话，大部分公司尚且不知道自己的天地在哪，不知道哪里是属于自己的一片江山，自己都没有清楚的战略和方向，没有清晰的战略战术，更无法自信而精准的传递给员工，对公司的未来不能清楚的规划和传递给员工，连自己都不知道自己的舞台在哪里的企业来讲，即使你“画了饼”给员工说，给他的舞台在那，且很美，很唯美！但员工只会把这当作是一种停留在嘴上的“忽悠”，用舞台留人，是一个看上去很美的口号而已！谁会相信呢？
用文化留人。非常相信文化留人，但说实话，现在看不出有几家中国企业有什么优秀的文化！大部分企业把企业文化建设理解为贴几张海报、做几次报告、喊几次口号，这是非常幼稚的行为，真的真的与企业文化无关！或者仅仅是停留在表面的肤浅的行为而已！另外，中国人改不掉的表面文章和形式主义，改不掉的急功近利思想，也很难去培养出一种真正持久的、规范的、关怀员工的、有凝聚力企业文化，没有人有那股“韧劲”和“傻劲”去真正把企业文化作为企业的“命根”来呵护和培养！所以用文化留人，只能是可以喊得山响的空洞口号而已！仅此而已！！
最后，看看用感情留人，笔者认为，在文化留人停留于口号的情况下，企业要留住后80和90后员工，真正管用的是用感情留人，这非常现实！
在整体文化缺位的情况下，感情不能缺位，关心和关怀不能缺位（虽然这些因素也是企业文化的一部分）！对于一家企业来讲，怎样用感情留人呢？是要老板亲历亲为去关心基层的每一个后80和90后吗？老板显然没有那么多的时间（除非这家企业够小），老板不能做，那谁去做呢？用感情留人，需要体现在日常工作中，在每一天，每一个小时、甚至每一分每一秒！需要常态化！后80和90后员工相对比较脆弱和单纯，对他们的关怀应该是如影相随的！在他们出现情绪问题的第一时间，即有人及时的给予疏导和关怀，这才是留住后80和90后员工的关键！做这件事的，只能是直线主管或者基层主管了！
因此，本文最后的结论是，老板们：培养优秀的、善于用情用心的直线主管，用他们对员工的关心去留住后80和90后员工！
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