客户：北京市国企联培训中心 地点：海南省 - 海南省 时间：2011/3/12 0:00:00 2011年3月12-13日在海口举办的全国多家企业参加的公开课。 主办方：北京国企联培中心 参训人员：来自全国各地多家大中型企业的50多位HR及培训管理人员 培训时间：2天 课程大纲： 课程背景： 在激烈竞争的市场环境里，企业如何应对挑战、保持持续发展的活力？这是企业经营必须回答的问题。员工培训发展作为企业人力资源发展战略的重要组成部分，也必须回答上述问题。 基于企业走向自己长远目标的使命，员工培训一直是优秀公司塑造企业文化和实现核心价值观的重要环节。公司的人力资源战略和投入，必须转化为企业员工、特别是管理层员工的共识，才可能使其达成提升员工和组织绩效的目标。 企业培训到底需要解决什么问题？ 目前企业培训存在如下典型问题：适合本企业的培训体系脉络不清晰；没有培训知识库；内部兼职讲师资源利用和管理能力不足；培训由零散的课程组成，缺乏标准模块化的系统培训项目；培训项目对员工职业生涯发展的持续支持不够清晰；培训投入与产出的关系无法界定；培训资源基层使用与管理不善；各级负责人对员工培训的认识模糊；培训与员工职业生涯发之间的关系和管理机制不清晰；培训与知识管理之间没有形成转换机制，没有经营管理实践向企业知识转化与长期积累操作平台（E化管理系统）······ 吕青老师观点： 培训最大的浪费源于培训需求定位的不准确。 要提升培训的有效性，应努力做到： l 理解企业阶段性发展战略对人才能力发展的需求，提升培训的针对性和有效性 l 理解培训的有效性与关键岗位员工能力需求准确定位的关系 l 理解培训的有效性与标准化的关系——可评价、可模仿、可复制、可推广 l 理解培训的有效性与组织智商提升的关系——培训能力内化、组织动能提升 因此，培训有效性的提升需要系统规划，企业培训体系建设与培训规划以及管理实施的整体思考，是实现通过培训提升员工整体能力进而提升企业竞争力的必经之路。 培训对象：企业HR经理与培训管理者 培训收益： 通过员工培训规划与管理实施，系统提升员工整体职业能力，进而提升企业竞争力，构建企业发展战略和员工竞争力提升之间的桥梁； 吕青老师结合多年的企业实际培训管理经验，清晰勾画企业培训体系脉络，通过介绍优秀企业培训管理操作方法和实际案例，帮助参训人员在本企业现有条件下，形成可操作的培训模式，促进企业形成具有核心竞争力的员工发展战略; 案例丰富翔实，可供参考；安排多个结合本单位实际的现场讨论环节，帮助解决实际问题。 培训时间：2天 课程大纲： 第一部分：新经济时期企业发展对培训趋势的选择 吕青老师观点：企业学习能力是企业竞争力的根本 l 企业发展不同阶段对管理方式的选择 l 企业发展不同阶段对人力资源战略的需求 l 新经济时代企业成功的关键要素 l HR定位：构建与战略发展相匹配的组织能力（引自《组织能力杨三角》） l 员工能力及发展路径 l 员工思维及引导路径 l 员工治理及解决路径 l 企业发展生命周期与培训变革 l 企业发展不同阶段的培训模式选择 l 企业大学创建的时期及选择模式 案例：某企业大学领导力发展课程库 l 组织战略对培训需求的选择 l 基于组织战略的培训方案制定思路 l 职业生涯规划的依据和条件 l 各级管理者推动员工学习成长的职责 第一部分讨论问题： 1. 您所在企业目前阶段关于HR管理和员工培训的主要困惑是什么？ 2. 您所在企业现阶段发展战略下对员工培训发展职能的期望有哪些？ 3. 描述你公司各级管理者所承担的员工培训职责现状 4. 讨论现场提出的其他相关问题 第二部分：培训体系构成要素与培训模式探讨 哈佛模式：现代员工培训体系 l 培训模式介绍： 预算牵引模式 培训项目类别划分模式 层级管理分制模式 顾问式工作模式 关键因素模式 系统流程模式 l 企业培训体系构成要素与模型 资源配置体系 项目课程体系 运作实施体系 案例：XX公司培训战略 XX公司培训体系 XX公司员工培训课程体系 第二部分讨论问题： 1. 描述您所在企业目前的培训模式 2. 在目前模式下是否可以满足企业发展和员工成长的需要？ 3. 描述适合您公司的培训模式及理由 4. 讨论现场提出的其他相关问题 第三部分：基于岗位胜任力模型的培训需求分析 吕青老师观点：培训的有效性建立在科学准确的需求分析基础之上 哈佛模式：员工培训开发实施模型 l 员工胜任力模型/能力词典 案例：介绍XX企业几个关键岗位员工胜任力模型 l 员工职业周期与培训需求 培训需求分析流程模型 培训需求与培训内容的结合 培训需求的分类与分层划分 培训知识、技能、态度点与任务达成动作的匹配 培训知识、技能、态度目标定位 培训需求与培训方式的选择 培训需求与培训计划制定 第三部分讨论问题： 1. 贵公司如何分析确认培训需求？ 2. 贵公司是否有关键岗位员工胜任力模型（或能力词典）？ 3. 您是怎样在现有条件下尽量准确的分析确认培训需求的？ 4. 讨论现场提出的其他相关问题 第四部分：关键岗位员工培训项目规划 吕青老师观点：抓住关键岗位员工培训永远是培训工作的重点 哈佛模式：经理人能力分析 哈佛模式：企业管理者培训要点 案例：沃顿商学院高级管理者培训 惠普商学院培训课程体系 万科干部培养培训模式 XX企业多层次管理梯队培养培训模型 领导力开发模型 研讨：新员工培训模型探讨 基层经理培训要点探讨 营销关键岗位员工培训模型探讨 一线服务人员培训策略探讨 案例：XX公司系列管理培训规划 XX公司课程项目举例：企业管理精要、经营过程控制、商务培训 第四部分讨论问题： 1. 你公司关键岗位有哪些？ 2. 你公司如何规划关键岗位员工培训？ 3. 关键岗位员工培训如何与考核评估、职位发展等结合？ 4. 讨论现场提出的其他相关问题 第五部分：培训策略选择 吕青老师观点：正确的培训策略选择可提升培训的有效性和趣味性 l 介绍可供选择的多种培训学习方法 l 制定适合本单位实际情况的培训策略 l 培训项目与课程设计 培训内容的广度与深度 培训方法效果比较探讨 学员类别与培训方法匹配 教材与课件制作1+4要求 第五部分讨论问题： 1. 小组讨论，现场提出某关键岗位员工年度培训规划，并就内容选择培训策略 2. 分享一个您设计的培训项目（成功点和不足点介绍分析） 3. 讨论现场提出的其他相关问题 第六部分：培训效果评估管理 l 培训评估的实施阶段 l 360度培训评估 l 柯氏四级培训评估模式 l 对培训部门的自我评估讨论 l 对讲师培训效果的评估讨论 l 对学员培训收获的评估讨论 l 对学员培训后行为改善状况的评估讨论 第六部分讨论问题： 1. 分享你单位培训效果评估的实际案例（可取的经验和不足之处） 2. 小组讨论，现场分享适合你所在的培训部门的评估方法 3. 小组讨论，现场分享适合你单位的培训管理人员评估办法 4. 小组讨论，现场分享你单位外聘培训师的评估办法 5. 小组讨论，现场分享适合你单位的培训项目效果评估办法 6. 讨论现场提出的其他相关问题 第七部分：内部培训师队伍建设与管理 吕青老师观点：最有效的培训师在企业内部 激励高层领导承担员工培训职责，你的工作才更有成效 内部培训师队伍的建设水平，反应了企业的实际学习能力 企业内部专、兼职培训师训练、使用、激励管理 内部培训师的招聘、选拔 内部培训师的分阶段系统训练与管理模型 内部培训师的考核与激励 案例：如何激励高管主动PK担任内部培训师 案例：内部兼职培训师层级选拔大赛组织 XX企业内部培训师系统训练模型 内部培训师、培训经理KPI考核指标设立 企业内部兼职讲师培训与考核管理办法 内部培训师、培训管理人员表彰大会与宣传实施 第七部分讨论问题： 1. 介绍你单位内部培训师的现状、问题与管理难点 2. 分享你公司高层领导担任讲师职责的成功案例 3. 小组讨论，分享适合你公司实际情况的内部培训师考核评估办法 4. 小组讨论，分享适合你公司实际情况的内部培训师选拔、训练、使用、激励管理建议 5. 讨论现场提出的其他相关问题 第八部分：企业培训组织建设与管理实务 l 企业集团培训组织与功能建设 l 二级机构培训组织与功能建设研讨 l 培训虚拟团队组织与功能建设研讨 l 如何获得企业各级管理人员对培训工作的支持 案例：企业培训部门年度KPI与考核管理 l 企业内各类机构培训职责讨论 l 企业分支机构培训策略探讨 案例：集团企业分支机构培训目标分解操作指引 集团企业员工培训报表设计与分层统计管理 集团企业员工培训档案设计与分层管理 l 培训资源与培训预算 l 培训实施管理配套工具 参考资料：WKWY员工培训管理手册目录 XX公司员工培训手册目录 l 在线培训管理与在线培训学习 l 在线培训项目评估与选择 l 在线培训跟踪指引管理要点 第八部分讨论问题： 1. 介绍你单位培训组织建设与职能建设现状 2. 探讨设计适合你公司各级单位培训职能划分与考核要点 3. 介绍你单位培训管理办法（制度、操作流程指引） 4. 您认为有效的培训管理制度主要应包含哪些内容？ 5. 讨论其他现场提出的相关问题