白洪山  组织能力提升与组织变革教练  Hudson_pak@21cn.com

一、  领导力面临的转型挑战。在有关组织能力涡轮驱动的章节中我们曾经谈到，企业组织能力的转型，涉及到组织战略清晰、组织系统支撑、企业文化协同的问题，涉及到全体员工的行为能否按照战略、组织和文化要求协同一致的问题。在整个组织转型变革的过程中，中高层管理者的领导力是将企业的战略目标、新的文化理念、组织和流程体系、员工和管理者的行为能力有效整合的关键要素，是消除变革阻力从而实现企业成功转型变革的牵引力和推动力。

管理者领导能力的强弱决定着变革进程的质量，管理者的领导力为整个组织的顺利变革提供着变革的动力源泉，组织变革领导力=转型变革执行力。而事实上，在转型变革过程中，企业首先要面对的挑战恰恰是领导力的转型，问题也往往发生在这里。

1.    决策层的不满。企业的转型过程是一个不断探索、不断调整的系统工程，在推进转型的过程中，转型进度、执行状况达不到预期目标的情形会经常发生。每当这些情形发生时，多数情况下决策层会对组织的执行力不满意，而导致执行不力的原因往往被归咎于管理层的领导力有问题，是管理团队领导力的弱化导致了组织执行力的下降。因此，管理团队领导力整体不足的问题就成为转型企业决策者最关注、最头痛的一个问题；常见的现象是，企业花费了大量沟通时间和培训资源，管理者技能的提升并没有带来预期的领导力提升，也没有看到执行力的明显提升；

2.    管理者的苦恼。在转型过程中，管理者成为事实上的“夹心饼干”，推动组织变革、推动员工转变的挑战义不容辞；在适应战略模式的调整、组织系统的变化、企业文化转型的同时，还必须面对业绩提升的压力；决策层的新政策、新要求层出不穷，相关部门的配合协调工作千头万绪，员工的抱怨也越来越多；作为承上启下的管理者，需要关注的目标、政策越来越多，需要学习的知识、技能五花八门，花费的时间、精力急剧增加，面对着千头万绪的工作，常常陷于束手无策、疲于应对的局面；

3.    人事部门的无奈。领导力技巧培训了不少，几乎能找得到的大师、专家统统都请来了，各种方法、各种技能应有尽有，可是管理层的领导力没有明显提升、而且问题还多了；领导力素质模型在知名外企很管用，也是公认的有效工具，可是自己企业用起来效果不明显，也不知问题出在哪里？

二、  转型企业需要什么样的领导力。在分析转型企业领导力的挑战之前，我们需要明确几个问题。1、什么是我们需要的领导力？2、转型企业的领导力受到哪些因素的影响？3、有哪些方法可以帮助我们有效提升转型期间的领导力？

1.     领导力的核心内涵。关于什么是领导力的问题，不同企业的管理者对领导力的理解和要求不尽相同，长期以来也没有什么统一的定义。但是企业管理者们对于领导力本质的认识还是比较的一致——领导力就是管理者带领大家将目标变为现实的能力，领导力的核心内涵就是如何让员工的行为与企业的战略要求、组织系统要求、企业文化的要求有效结合，通过发挥员工行为的能动作用，实现企业的发展目标。

由于影响员工行为能力与效果的组织因素既涉及员工内在的行为动力问题，也涉及支撑限制员工行为方式的外在组织系统因素问题。那么，领导力的范畴就应当既要关注人的思想与心智，通过影响员工的思想意识、价值观念，达到改变员工行为态度、行为能力的动力问题；同时，还要关注控制影响员工行为的外在系统和文化环境平台问题。

2.     领导组织变革的能力。对于不同性质、不同发展阶段的企业，企业家们对于领导力的内涵又赋予不同的内容要求。在早期传统的西方企业里，由于企业的竞争环境相对稳定，企业的文化和组织系统比较完善，领导力比较多的是指管理者个人通过影响员工、激励员工实现目标的能力，偏重于管理者个人在组织中对员工的直接影响能力。但是，随着市场环境的快速变化，企业转型、组织变革对领导力提出了新的挑战：

?  环境快速变化。环境的不确定性、变化的速度增加、人的作用不断提升——领导者必须学习如何适应员工的需求，建立激动人心的目标、建立适应变化的管理系统？

?  组织能力优势。经济全球化使得物质资源优势逐渐下降，人力资本、文化资本、社会资本的价值不断提升——领导者如何提升组织系统能力，如何才能有效整合这些无形资源的能力？

?  劳资关系复杂。劳动稳定、单一的日子一去不复返了，工作场所存在着担心和不信任。——领导者如何才能创造相互信任的氛围，让员工受到真诚对待和尊重？领导者如何才能提供激动人心的、有意义的工作？

?  员工需求升级。人们越来越渴望有目的、有意义的生活。——领导者如何才能创造出一种氛围，使人们不仅带着脑袋、还要带着心来上班？

随着企业发展过程中不确定性的增加，相应的，领导力的内涵也在发生着变化。管理层的领导力不再仅仅局限于领导者的个人素质和对员工的直接影响，还涉及对组织战略目标、组织系统、组织环境的调控，特别是对于中高层管理者而言，如何有效地运用企业组织系统、文化系统来影响员工行为，领导员工适应不断变化的企业环境，跟随不断调整的企业战略、组织变革的要求，成为当今企业领导力的明显特点，企业需要管理层具备组织变革领导力。

对于快速发展中的国内企业，面对的环境变化更加剧烈、竞争也更加激烈。由于企业自身管理基础不完善、文化建设也多半处于形成的过程中，对于领导力的要求要多一些内容。既需要管理者个人应当具备传统的领导能力基础，比如说组建团队的能力、发展与引领团队的能力、激发员工动力的能力；还必须考虑如何建立与优化组织系统、完善企业文化建设，为员工能力的发挥营造基础的组织支撑平台、有效的价值观牵引和文化激励氛围；还必须考虑如何适应战略转型的特殊要求，领导组织系统、文化系统和员工行为的顺利转变，在变革中引领员工实现转型战略的能力。忽视了企业文化建设、组织系统建设、转型变革能力中的任何一个要素，都会导致管理层领导能力的丧失。

3.     组织变革领导力——企业转型变革期间，由于员工团体的行为需要适应战略目标、价值观念的调整，变革阻力成为对领导力的一个重大挑战。管理者需要有效处理来自企业价值观转变、组织管理体系转变、员工心态、能力和利益的变革阻力。为了适应企业转型变革战略的要求，建立优化组织系统、澄清价值观念、改变员工态度与行为的能力，成为转型变革时期对管理者领导能力的新的要求。因此，转型期间国内企业管理者的领导能力涉及个人领导能力基础、组织系统优化能力、组织变革管理能力三部分，只有具备了“组织变革领导力”，才能算是真正具备了领导团队将目标变成现实的领导能力。

三、  组织变革领导力的影响因素。从领导力的内涵我们可以看到，领导力的本质就是带领组织员工将战略目标变为员工行为和现实结果的能力。领导力提升的目的，就是使员工的行为与企业目标、组织系统、企业文化的要求有效结合，激发员工潜能、使员工在组织系统中发挥能动作用、实现企业的战略目标的能力。

因此，领导力提升的过程，涉及到企业员工，以及影响员工行为的管理者团队、目标任务、组织系统和文化环境五个影响因素构成的系统互动，领导力的提升是这五个要素有效互动的结果。管理好这个系统互动过程，至少需要处理好四个方面的互动关系：管理者与员工的互动、战略目标系统与员工的互动、组织系统与员工的互动、文化氛围与员工的互动。

1.     管理者与员工的互动。这方面的内容，在传统的领导力范畴里面涉及的比较多，核心内容是要建立领导者与被领导者的信赖关系，这个信赖关系是领导力提升的基础保障。这既包括了对管理者品格特质的要求，还要求管理者要具备建立愿景目标、沟通目标、组建团队、教练辅导、发展团队和激励员工行动的能力。

2.     战略目标与员工的互动。在快速变化的市场环境和全球化的竞争环境下，战略的制定与调整已由原先的稳定、静态工作转变为企业的常态工作。因此，如何建立一个动态衔接、快速调整的目标体系和管理系统，确保战略目标落实为员工的任务，确保目标体系与各级员工行为的良好互动，确保获得员工对目标任务的承诺和执行，这些能力成为对管理者领导能力的一个新的挑战。

3.     组织系统与员工的互动。市场环境和竞争战略的快速调整，对于组织能力的快速变革和提升建设也必然提出了新的要求。如何建立适应新的价值链、业务模式的流程与责任体系、薪酬和考核激励体系、能力标准体系和培训辅导体系，既是建立和提升组织能力的要求，也是确保员工行为与企业目标动态协同的必要工作；在变革组织系统的同时，如何确保员工的参与和认可，建立最适合企业并被员工接受的组织系统，这个能力也是对管理者领导力的新的要求。

4.     文化氛围与员工的互动。对于当今的企业来讲，以人为本、以知识技能驱动企业发展成为企业获取竞争优势的资源基础。与传统的劳动力密集企业相比，员工潜能的发挥、员工行为的协同、企业的学习创新能力成为对管理者的重大挑战。企业对员工的吸引力，不仅仅停留在有形的个人收入，企业的价值理念、文化氛围、企业形象、领导风格对于吸引优秀员工越来越重要，企业文化对于提升企业的凝聚力、战斗力、可持续发展能力的作用至关重要。因此，管理者掌握如何运用价值观、文化理念、文化氛围来影响、激励、管理员工，如何运用文化系统发掘员工潜能、提升员工的内驱力、提升员工行为协同性，这些能力对于企业的持续发展更为重要。

四、  转型企业领导力问题的原因。企业转型变革过程中，由于战略定位、战略目标、业务模式的调整，组织能力需要系统变革，影响领导力的四个互动关系也会发生变化，这个变化必然导致管理团队领导力重建的过程。这个过程既包括处理管理者与员工互动关系的基础领导能力，也包括处理目标、文化和组织系统与员工行为协同变化的组织系统优化能力，以及组织变革管理能力三部分。转型变革期间，领导力的重建和提升需要系统规划、协同推进，忽视了对“组织变革领导力”的系统关注，忽视了其中的任何一个互动部分的协同建设，提升领导力的努力都会大打折扣，“以转型战略为导向、以员工行为转变为核心”的任务就会落空。

1.    激励员工内在行为动力的内容发生改变。随着企业战略定位、战略目标和经营理念的调整，牵引员工行为、激励员工潜能的价值体系、文化体系发生了变化，员工内心的思维惯性、行为惯性受到冲击。因此，重新诠释企业战略目标，组建优秀团队、发展员工能力、挖掘员工潜能，以新的文化和价值观激发员工的斗志、提升队伍凝聚力和战斗力等领导力的基础内容，成为企业管理者团队必备的能力挑战。特别是对于快速发展企业的组织变革时期，由于管理者跑步上岗的机会比较多，领导能力基础薄弱，在面对变革的挑战面前，适应文化理念变革的挑战压力更大。

2.    支撑员工外在行为动力的组织系统需要改变。战略转型对组织系统提出了新的要求，对影响和支撑员工行为的流程系统、责任系统、目标系统、激励考核系统都提出了重组的要求。面对转型变革，管理者必须关注组织系统本身需要作出怎样的调整，组织系统的变化是否做到了四正确（正确的事、正确的方法、正确的人、正确的结果保障）。在这个过程中，管理者是否能够看到问题的关键，是否具备了优化、变革组织系统，通过组织平台影响、激励员工行为的能力，成为领导力重建成功的基础保障。因此，组织变革领导能力建设必须关注组织系统有关的观念意识、知识和技能，掌握战略牵引系统、流程责任系统、目标资源系统、考核激励系统、培训发展系统的管理能力，而这一点也常常是变革期间领导力提升被忽略的内容。

3.    需要掌握应对组织变革和员工转型的管理能力。转型变革本身有其特殊的发展规律和阶段特征。由于管理者多数情况下没有经历过组织变革的挑战，不具备对变革规律的感性经验和理性认识，往往会将问题简单地归于员工的态度问题、能力问题，归于上级的决策问题、资源不足问题等，从而错过了领导变革推进的有利时机，甚至导致变革的失败。实际上企业转型变革失败的案例多数是由于管理者对转型变革的认识不清、领导能力和经验不具备问题造成的。提升变革企业领导力的一项重要内容就是提升管理者对变革的认识、掌握管理变革的知识技能、方法。

4.    需要提升管理团队个人修养和适应变革的能力。对于企业的管理者而言，一方面我们寄希望于他们帮助员工实现转型，同时他们作为员工的一分子也同样会遇到转型的困扰，会遇到对转型变革信心的挑战、自身利益的挑战、自身能力的挑战、心智和思维惯性的挑战。事实上，转型期间的困惑问题，无论是决策层的不满、还是员工的抱怨，都源于管理层，包括决策层自身的转型困扰。帮助管理者理清转型变革的需求，掌握重建变革领导力的知识技能、体系平台，是解决好员工转型动力源的问题，是成功实现组织转型变革的关键环节。