移动互联网时代高效招聘与精准面试10字经

     作为HR，为了完成招聘指标，利用的招聘渠道无外乎就是网络招聘、校园招聘、社会招聘、内部推荐和猎头招聘等，同时还会辅助微信、微博和QQ等社交平台。俗话说：“识时务者为俊杰”，而这个“识时”就是跟随时代的潮流的脚步。如今，移动互联网时代影响着各个行业领域的发展，而作为寻找人才角色的人力资源行业也需要向移动互联网时代“取经”，来提升招聘的成功率。
　　下面可以从以下十个方面来向移动互联网时代“取经”。

1）“备”：包括吸引应聘者投递简历、提前筛选阅读简历。在平时的工作当中，需要招聘员工时，不是在企业官方网站或招聘网站上发布招聘信息，就是在现场招聘会或校园招聘会上张贴招聘信息，等待招聘会来投递简历。这样的招聘速度可能就会影响到招聘进度。如果多多向移动客户端下的平台，比如空间、博客、论坛等平台，随时随地地发布招聘信息，不仅可以让自己好友知道，而且好友也会将招聘信息快速地传递给他们的好友，形成“传递”的效应。如果在招聘网站或现场招聘会发布招聘信息，不仅速度偏慢，而且还要招聘成本的支出。所以，招聘者可以以自我“推荐”的的方式，在平台上发布招聘信息，来加快招聘进度。在完成招聘工作的组成部分中，筛选简历无疑是重要的一个环节，而这个环节也是繁重的工作量，每天在公司里要筛选成百上千，甚至会成千上万的简历份数，这势必是大大影响到招聘效率和招聘者的工作状态。而在移动互联网时代下，招聘者可以在“移动”下筛选简历，比如在下班乘车途中、晚上在住所里等时间地点，随时随地地筛选简历，把第二天需要去公司筛选简历的工作提前完成，减少第二天的工作量和工作效率。阅读简历，关键要找出简历中疑点，比如工作空挡的衔接、跳槽是否频繁、工作职务与职责、任务是否一致等

2）“接”：寒暄、迎接。如有必要，面试官可以亲自到前台去接应聘者，看他当时状态是否符合职位的要求，如应聘销售的候选人表现出主动、亲和与热情，则符合销售的岗位要求。面试官的自我介绍要简明扼要、清晰，面试官也可以找一些当前时事话题放松气氛，并试探应聘者的各种与岗位有关的胜任力。

3）“听”：85%的时间留给求职者。面试官要学会当一个聆听着，掌握听的技巧很关键，比如目光适当关注、接触，微笑与点头，赞许。

4）“讲”：介绍公司情况及面试流程等。介绍公司情况要实事求是，既不夸大也不隐瞒，必要时可根据职位需要适当把事实说艰苦点，看应聘者反应。

5）“问”：STAR技术。除了问有关岗位胜任力的问题，组织面试，包括面试准备、实施面试、面试总结等部分，而这里要说的是实施面试提问的题目。在实施面试里，一般会以事先设定的面试题目来面试应聘者，那么面试题目无外乎就是自我介绍、对公司的了解、有关专业问题等，而这些题目也会被应聘者事先知道，并有所准备的前来面试。如果需要测试应聘者随机应变能力，这些题目是没有作用的。而要是提出有关移动互联网时代中的话题，比如业务应该在移动互联网时代下该如何发展等问题，虽然会存在一定的难度，但面试的效果或许会提高。

6）“导”：引导。用探寻、跟踪问问题的方法问出应聘者更多的信息。也可链接应聘者的微博、微信，根据应聘者微博微信发布的信息判断应聘者的爱好、价值取向，还可以根据应聘者微信头像特征来判断应聘者的性格特点。

7） “辨”：运用心理学技巧辨别有用信息，掌握业务技能识别真正人才；很多HR在招聘过程中，承担的角色其实只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能识别真正的人才，这也是HR在大企业中拥有话语权的原因。

8）“记”：做记录；面试官要及时、准确记下面试当时的有用信息，以供后来对比、判断用

9）“送”：告知何时出结果；向移动客户端下的平台，比如空间、博客、论坛等平台，随时随地地发布招聘结果信息，不仅可以让自己好友知道，而且好友也会将招聘结果信息快速地传递给他们的好友，形成“传递”的效应。

10）“选”：确定录用人选。在移动互联网时代来临之时，数据大时代也随之到来，而数据在移动互联网时代的影响下，变得更加真实性、准确性和科学性。所以，在招聘员工时，招聘者可以把之前招聘的所有情况整理成数据的方式，利用数据来分析招聘过程中所存在的问题，并采取措施和方法提供招聘的成功率。