经销商课题研究者/潘文富

老板们对员工有过信心、有过希望、也有过失望、甚至还有绝望。在经历过多次的冰火两重天之后，在员工和公司的关系定位上，几乎每个老板都曾反复思考过，究竟是把员工定位成与公司共同成长共同发展的合作伙伴关系；还是把员工定位成执行工具：只是阶段性使用，有问题就更换。这两种模式都有成功的先例，对员工冷酷无情或是情同手足的老板都能成功。那么，我该选哪一种？

客观的来说，只有对固定不变的事物，才能定性定位，但人是可变的。人的思想、情绪、状态、行动力等等都会变。甚至天天都在变，昨天员工干活认真努力，今天又开始摸鱼打混，明天还不知道怎么样，这种持续变化的存在，这就很难对人进行一次性的定性定位。

当然，员工的变化也是有原因的，员工从入职、在职、到离职。在这整个过程中，对公司的认识、对行业的认识、对老板的认识、对同事的认识、对自我发展的认识、都是在不断加深的。自然也就会导致员工的自身状态出现各种变化。作为老板，不可能跟进每位员工的自身变化情况，只能从整体管理的角度来看待这个问题。

回到刚开始那个话题，如何看待员工与公司的关系问题，简单点可以分为两个方向：一个是希望员工长期留任在公司里，与公司一起发展；还有一种就是主动设定员工的在职期，时间一到，要么员工能自我提升，跟上公司的新发展新要求，要么走人。当然，从情感及管理习惯的角度来说，大多数老板还是希望员工能稳定在公司里。而笔者的意见是把员工分成两种：啤酒和白酒。按照两种酒的不同性质来定性和对待。

白酒酿造成本高，但可以长期储藏，可以随开随饮；啤酒酿造成本低，但保质期短，打开就必须喝完。我们可以把员工简单分为这两种：白酒型员工和啤酒型员工。所谓白酒型员工就是自身较为稳定，能保持学习进步，能跟上公司发展和环境变化，可以持续为公司做出贡献的，对于公司而言，是可以长期持有的。而啤酒型员工则是有热情、冲劲大、执行力强、但很快气就会撒光，有限的热情很快就挥发完了，马上就得要安排离开公司了。

当前的员工队伍中，90后占比越来越高，绝大多数是属于啤酒型员工，有新鲜感、有热情、对自己在公司的发展有憧憬。但是，也很快能丧失信心、抗打击能力差、不愿意吃苦、不愿意慢慢的培养锻炼。面对这个类型的员工，老板在管理思路上就不能慢慢来了，而且要充分迎合啤酒型员工的特征，突出以下几点工作：

1，        

量化岗位职务工作量及对应的待遇收入情况

2，        

透明化晋升标准

3，        

健全岗位说明书，每个岗位该干什么该对哪些事情负责，一次性说清楚

4，        

相关的工作执行说明，全部形成完整的执行说明书，随用随取随看，所有的标准流程和方法，所有会涉及到的问题，都要白纸黑字的说明清楚。因为啤酒型员工在职时间短，没有时间慢慢学，所以要做到快速学习快速上手。

5，        

对啤酒型员工原则上不做长线考虑，所以提前就得准备好对应的新员工储备和交接体系。

6，        

减少各类对啤酒型员工的负面或是打击因素，例如老员工排挤或是难度大的执行动作，这会在一定程度上延长啤酒型员工的热情持续期。

总体而言，在当前的员工群体中，值得长期留存的白酒型员工是非常少的，老板别主观上把所有的员工都定位成白酒型员工，要是把啤酒型员工长期留下来，留下来也是成了废物。啤酒就只能短期保存、快速饮用、扔掉空瓶子、迎接新啤酒。