根据CME企业竞争力的模型，现代企业的核心竞争力主要体现在三大方面，即客户获取和价值提升（Client）、管理运营的效能（Management）和员工的素质与能力（Employee），而在这三个要素中，客户的要素是最为可变的，管理模式的因素是最容易被复制的，最不容易被复制和具有可持续性的，就是员工的素质与能力，因此，越来越多的企业日益重视员工能力与素质的提升，以期提高员工的绩效和价值贡献，员工不仅被视为企业的核心资产（Core Asset），更被看做是核心资本（Capital），企业要不断的让人力资本得以保值和增值。

而员工与能力提升的最佳途径就是员工的培训，近年来中国企业在员工培训上投入的经历和资源日益增多，但最终的效果却往往不尽如人意，究其原因，是因为中国企业在员工培训管理上的理念和方法还不够成熟，经常会陷入10大陷阱：

陷阱1：培训目标的误区

企业员工培训大致可分为专业类培训和素质能力类培训，专业类培训针对的是与岗位工作紧密相关的行业知识和岗位技能等，由于其与工作本身的紧密关联性，更容易得到企业的重视，也往往成为企业培训的重点，专业能力是一种实践性的能力，适用范围较窄，决定的是员工目前能不能适应岗位的需要，而真正决定员工长期职场竞争力的是员工的综合素质与职场能力，包括沟通能力、团队能力、职业心态和自我激励等，这些因素是决定员工绩效的根本因素，但却往往被企业培训管理者所忽略。专业能力决定了员工会做和能做，而综合素质与能力（职商）决定的是员工能否变得更为卓越和优秀。企业过于专注专业能力的培训，最终导致的结果是培养了能做会做的技能型员工，无法培养优秀的人才。因此，企业的员工培训，应将目标定位为打造高素质高绩效的人才，而不是打造只具专业性的技能型员工。

陷阱2：实施主体的误区

误区1的存在，导致很多企业的培训专注于专业性培训，因此企业更愿意在内部进行培训讲师的挖掘和培养，并进行培训的整体管理，而在人力资源管理的6大模块中，员工培训实际上是最为独立和专业化的，培训管理涉及到需求分析、课程设计、实施管理和跟踪提升等多个方面，是一项系统性很强的管理工作，而大部分企业负责培训的只是1-2名培训专员，无论从专业度上还是时间精力上，都无法保证培训管理的质量和效率。因此，企业应该从自身的情况出发，充分发挥第三方培训机构的专业性优势，把握好培训的主导行和方向性，实现优势互补，真正做到专业的人做专业的事。

陷阱3：需求定位的误区

培训课程的设计和选择，出发点在于培训需求的精准定位，而这恰恰是大部分中国企业在培训管理中的短板。培训需求定位如同医生看病问诊，找到病因才能对症下药，而大部分企业的一个很大的误区在于头痛医头脚痛医脚，什么地方有问题就做什么培训，无法对问题的本质和根源进行分析和定位，自然无法提供体系化的培训解决方案。

需求定位的最主要的陷阱，体现在企业对培训需求挖掘的管理上，大部分企业的培训需求挖掘方法和手段单一且不科学，往往通过简单的问卷调查的的方式。科学的培训需求挖掘，需要建立在企业战略和业务分析的需求之上，真正实现业务导向的培训需求分析，在此基础上，综合采取问卷、行为事件访谈和业务观察等多种方法进行精准定位，才能确保正确的培训方向和目标，确保培训符合企业发展和业务的实际特点。

（未完待续）